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文｜IMS 李檬
90 年前有一个预言：“21 世纪的科技发展，将使人们彻底从工作中释放出来。那时，人们每周只需要工作 15 小时（相当于一周只工作两天）。人类将第一次面对一个问题——怎样打发那么多的休闲时间？”
这个预言者叫梅纳德·凯恩斯，宏观经济学的创立者，当时是与爱因斯坦、弗洛伊德齐名的学术权威、时代巨人。
这个预言也是符合逻辑的，科技发展确实催化了工作效率，包括电话、电梯、电脑、高铁、飞机甚至拉链、电动剃须刀等等，都在帮你提高做事效率，你我将会用更少时间做更多工作，时间被释放出来，这有什么不对呢？
可是，时至今日，这个社会竞争强度、这个商业变化节奏，“996 工作制”已是很多科技公司的新常态，即早上 9 点上班、晚上 9 点下班、一周工作 6 天。
一些互联网公司甚至进入“724 模式”，因为有手机、有微信，一周 7 天 24 小时可以随时待命，准备 boss、客户随时找你说事，休假期间或者深更半夜也习以为常。
甚至有人直言：“按时下班的互联网公司今年都死了。”
我时常在想：现代科技已如此惊艳，为何越来越多的人反而会被工作“捆绑”得更紧？
几年前有一个新闻报道：一次，新浪微博的服务器突然瘫痪了，正在结婚的一位关键技术员工，立刻暂停婚礼，穿着新郎礼服开电脑干活儿。
敬业啊！可是，不敬业行吗？
百度 CEO 李彦宏曾表示：“我每天早上 5 点多就醒了，因为我很着急，着急今天抓不住机会，明天浪潮就过了。”
阿里巴巴的大股东孙正义更是直言：“巨变即将到来，我非常激动，感觉睡觉都是在浪费时间。”
也许很多人是看到了机会，放任“个人生活被工作侵犯”；也许很多人是感受到压力，被动接受“996 工作制”甚至“724 模式”。
IT 科技和互联网已经产生跨越时空的恒久影响，不论你做什么工作，在什么位置上，是否对时代剧变有所洞察，机会 or 压力绝不仅仅源于你的身边、你的家庭、你的国家，可能在世界的另一头，甚至你不知道的哪个角落。你要迅速做出决定、有所行动，不至于输给时间。
当今时代，你必须不停奔跑，才能留在原地。这是时代带给每个人的焦虑感。
加速工作、加速思考、加速竞逐这个时代的各种商业机会，这确实是一种生存需要。
可是，在我看来，“996 工作制”或者“724 模式”终究还是一个管理问题。
为什么聪明的 boss 都激烈反对员工加班
前段时间，我听传媒大学的一个教授说：“万物互联时代，大家都在抢跑，‘996 工作制（早 9 点、晚 9 点、一周工作 6 天）’都是被‘网络效应’给逼的。”
这是什么意思呢？
网络效应，就是互联网公司拓展用户的“规模效应”——用户规模增长 2 倍，商业价值就会增长 4 倍；用户规模增长 3 倍，商业价值就会增长 9 倍。
比如 Uber 连接了大量的司机和搭车者，形成了一个正反馈循环：想要打车的人越多，就会吸引越多的司机加入 Uber；司机越多，打车的人就越多。
这是一个自我强化的正向循环——每增加一个新用户，会给整个网络、所有用户带来价值提升。
可是，“网络效应”要发挥作用会有一个临界点（临界值）。
比如拼多多的用户规模突破 500 万时，那个“自传播的口碑效应”就加速扩散，启动了之后销售、用户规模的加速度增长。
“网红”雷军的粉丝数量超过 500 万时，随之进入“加速度周期”，粉丝数量从 0 到 500 万用了几年，从 500 万到 5000 万以上只用了一年不到。
现在，微信已经有 10 亿的月度活跃用户了，而别的社交 APP，比如阿里巴巴的“来往”、小米的“米聊”就少得太多。
因为微信抢先突破了用户加速增长的临界点，跑赢时间，于是就赢得社交网络的最大份额，有了难以撼动的商业“护城河”。
进入互联网行业的创业者，都会加速快跑，赢得“谁先过临界点的比赛”。
最早过临界点的人，“网络效应”会帮你直接抵达终点。这个用户沉淀、用户黏性一旦形成，四五年内难以撼动。
因为这种“网络效应”的催化作用，互联网公司都在抢跑、抢时间，所以，出现了包括“996 工作制”、“724 模式”、“927 模式（早 9 点、凌晨 2 点、一周工作 7 天）”等等各种工作模式。
可是，同样是互联网创业，同样争夺“网络效应的赛点”，当初 Netflix（网飞）公司就激烈反对员工加班。
大概是 2001 年前后，Netflix 一直亏了不少钱，又遇上金融危机，上市被推迟，融不到资，被迫进行了一轮大裁员。
2002 年 Netflix 上市成功，业绩开始爆发了，CEO 哈斯廷斯面临两个问题：一、人手开始紧张；二、普遍开始加班。
怎么办呢？那就招人。
招聘了很多新员工进来，反而，加班更多了。
很多一线工程师、部门主管纷纷表示不满，要求裁员。为何加班多，反而要裁员？
结果，裁减、优化了一批员工以后，公司效率明显变好，大家时间也宽松多了。
因为A级员工跟很多B级、C级员工一起工作，B级、C级员工越是加班加点工作，工作效果也不会太理想，最后还是由A级员工来收拾烂摊子。
A 级员工宁愿自己把工作做了，这样反而效率更高、效果更好，与很多B级、C级员工一起共事，还得帮同事收拾烂摊子。
A 级员工往往不用加班，就能做好很多事，无辜的是，会被一些B级、C级员工拖累加班。
自那以后，哈斯廷斯开始明白：一个公司能给员工提供的最佳福利，不是什么咖啡、健身房或者丰富的午餐，而是让他们和最优秀的人一起工作。
乔布斯也说过：A级的员工与A级的同事合作，大家都轻松，时间也自由；而B级的员工找来C级和D级的同事，熬更守夜也不会将工作做到A级水平。
为什么聪明的 boss 都激烈反对员工加班？
因为A级员工只需要自由调节时间，工作就 OK 了，加不加班根本不是一个问题。频繁加班也不能改善工作效果，时间的消耗、效率的损失，最后还是公司买单。
唯一的解决方案是“招最好的人”
《哈佛商业评论》曾经发表过一个观点：“留神你身边忙碌的同事，也许他们无所事事。”
《哈佛商业评论》主要是说美国公司的一些员工“兢兢业业的无聊”，看起来总是在电脑桌旁忙碌，大部分时间对工作帮助不大。
几年前的一个统计数据显示：在美国公司，员工每天花在与工作无关的网络闲逛上的时间超过 90 分钟。
欧美国家公司本来就很少加班（硅谷例外），很多是早上 10 点上班，下午 3 点喝完下午茶，收拾东西就准备撤了。
当然，也有硅谷创业公司经常加班，类似于中国的“996 工作制”，可是，“员工可以聪明地消磨掉多出来的几个小时”。
工作时间不等于工作效果。
这也是为什么欧美公司总是讲“帕金森法则”：一半的员工，两倍的工资，三倍的效率。一个公司砍掉一半的人，给每个人的工资增加一倍，剩下的人能发挥三倍的效率。
对于硅谷创业公司、中国互联网公司来说，加不加班根本不是一个问题，重点是“要招最好的人”。
Netflix 已经给创业公司做出了一个经典示范：
1、Netflix 员工的假期是没有限制的。
你一年里想休假多长时间就休假多长时间，只要把工作做好就行。而且，休假都是带薪的。如果你想休假，提前和自己小组的同事打好招呼，做好交接就行，不用额外审批。
2、Netflix 给予员工选择自己薪酬组合的权利。
任何一个 Netflix 员工，入职时可以拿到一个“薪酬包”，这个“薪酬包”的总额是确定的，但是你可以决定里面现金部分有多少、期权部分有多少。Netflix 员工普遍倾向期权部分，只要 Netflix 业务在快速发展，这就是降低离职率的“金手铐”。
Netflix 相信员工属于那种“一流的人”、“成熟的人”，不用呆板的规矩和条例去限制他们。
他们看起来工作时间很自由、节奏宽松，最重要是，他们心中向着公司，就会对工作做最好安排。
哪怕有经常加班的同事，他们也是基于事业动机，清楚这个努力的预期回报，而不是将工作当作包袱。
Netflix 没有在“网络效应”的刺激下抢跑，反而走出最好的节奏，跑到了最前面。
所以，当很多人公开反对“996 工作制”的时候，我更看重如何确定清晰的工作目标、如何将工作目标做出最好的分解和落实到位（这是效率来源），如何让大家看到努力工作的预期回报（这是工作的精神动力）。
B 级员工会被A级管理带入A级行列，正确的时间被正确的人带入正确的工作状态，你会渐渐看清楚事情的本质，也会塑造你的核心能力。最重要是，做时间的朋友。