一、okr工作法是什么意思

OKR（ObjectivesandKeyResults）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的绩效管理工具和方法。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。

目标‎

‎目标‎‎就是要实现的目标，不多也不少。根据定义，目标是重要的、具体的、面向行动的，并且（理想情况下）是鼓舞人心的。如果设计和部署得当，它们将针对模糊的思维和无效执行。‎

‎关键结果‎

‎关键结果‎‎基准并监控我们如何实现目标。最重要的是，它们是可衡量和可验证的。您要么满足关键结果的要求，要么不满足。没有灰色地带，没有怀疑的余地。在指定期限（‎‎通常为一个季度）‎‎结束时，我们会定期检查‎‎并将关键结果评为是否完成‎‎。‎

‎如果一个目标可以长期存在，可以展期一年或更长时间，则关键成果会随着工作的进展而发展。一旦它们全部完成，目标就实现了。‎

二、谁创建了OKR方法？‎

‎OKR方法‎‎由英特尔的Andy Grove创建‎‎，并由他教给John Doerr。从那时起，许多公司都采用了它们，包括‎‎Google‎‎，‎‎Allbirds‎‎，‎‎Apartment Therapy‎‎，Netflix以及‎‎像Code for America‎‎这样的鼓舞人心的非营利组织。‎

‎在‎‎《衡量重要的事情》（Measure What Matters）‎‎一书中，约翰·多尔（John Doerr）写了“MBO”或“目标管理”。MBO是彼得·德鲁克（Peter Drucker）的心血结晶，为安迪·格罗夫（Andy Grove）最终的OKRs理论提供了基础。事实上，Grove 对它们起的名字最初是“iMBOs”，意为 Intel Management by Targets。尽管名字最初，格罗夫在两者之间创造了一些关键的差异，他把它们传给了多尔。‎

‎格罗夫很少提到目标而不把它们与“关键结果”联系起来，这似乎是他自己创造的一个术语。‎‎MBO和OKR之间的‎‎其他主要区别在于后者是季度的，而不是每年一次，并且它们‎‎与补偿分开‎‎。‎

‎Doerr是那个设计“OKRs”这个名字的人。他于1999年向谷歌的创始人介绍了这一理念。Doerr聚集在一张兼作董事会桌的乒乓球桌周围，向年轻的创始团队展示了一个PowerPoint，其中包括Larry Page，Sergey Brin，Marissa Mayer，Susan Wojcicki和Salar Kamangar。‎

三、OKR的三种类型

1、KPI型的OKR

目标1的两个KR都是统计型的量化单位，并且都是与上一期的基准起始值进行环比设置的。

2、任务型OKR

目标3的4个KR 全部都是任务，而且任务内容的边界、完成标准都很含糊，是一个不太到位的任务型OKR。

3、“任务+KPI”混合型OKR

目标2的KR“每月发布一期月刊，一季度发布三次“，这是典型的任务KR；月刊点击率不低于3%，则是典型的KPI类型的KR，但是没有进行环比/同比设置；目标4的”漏斗内的预期销售额以及预期销售额/目标业绩的值“都是KPI型KR，产品演示次数达到7次以上则是任务型KR。

四、

四、OKR 的优势‎

‎OKR提供了许多好处，包括清晰度，增强的沟通以及连贯，透明的组织范围的战略。

• ‎重点：‎‎OKR允许团队团结在一小组精心挑选的优先事项后面。‎
• ‎对齐：‎‎OKR 为整个组织提供了一种方法，使其每一层的目标与其拔尖优先级和最终目的保持一致。‎
• ‎承诺：‎‎OKR要求有关各方做出一定程度的集体承诺，以选择并坚持商定的优先事项。‎
• ‎跟踪：‎‎OKR允许团队或组织跟踪他们实现目标的进度，并更早地知道何时改变战术。‎
• ‎超越：‎‎OKR使团队能够设定超越BAU（或“一切照旧”）的目标，并做出重大而有意义的改变。‎

五、常见的 OKR 错误‎

‎编写OKR是一项需要练习和时间来发展的技能。每组 OKR 都应包含组织内部的反馈，并经过多次检查和草稿。‎

‎在编写 OKR 时，需要避免一些常见的错误：‎

• ‎避免一切照旧：‎‎OKR应该以改变为目标，而不是维持现状。‎
• ‎OKR vs. KPI：‎‎OKR 不仅仅是 KPI（关键绩效指标）。它们是改变的衡量标准，而KPI是健康的衡量标准。‎
• ‎‎‎OKR旨在扩展团队，他们的成功不应该是给定的。‎