1、人力资源规划
人力资源规划是企业战略目标规划之一，是人力资源的根基、宏观工作，涉及到相关的组织机构建立、人力规划方向等。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
2、人才招聘与配置
做好人才招聘和配置工作，是企业将人力资源规划方案落实的名列前茅步。
值得注意的是，招聘与配置是两大块的工作内容，“选”“用”不仅要招揽优异人才，更要做好人岗匹配工作。根据人力资源规划的目标，盘点已有人员的数量及胜任力程度，按照岗位需求，梳理招聘渠道及预计到岗率，科学合理地吸引、甄选、录用人才，并在合适的时间里将合适的人配置到合适岗位上，依据岗位职责安排其合适的工作任务，使人的能力得到最大发挥。
3、员工培训与开发
员工培训于开发，实际上就是“育人”。定期对员工进行培训能提升员工技能，保障人才持续发展，增强员工信任感、价值感。
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助；对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。
就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。
4、绩效管理
好的绩效模式能够有效的激励人才并留住人才。
企业通过对员工的工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面考核、分析和评价，不断改善员工行为，提高技能，挖掘潜力，从而实现部门目标，进而实现企业战略目标。
通过绩效考核对岗位人员综合能力的评价，能够衡量岗位人员在企业架构中的作用及价值，依据价值获取相对应的薪资报酬，就涉及到薪酬模块，即绩效考核与薪酬管理相辅相成、息息相关。
5、薪酬管理
完善的薪酬福利机制不仅能够激励员工，还能更好的吸引人才。
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。
一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。
6、劳动关系管理
劳动关系管理主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容。
企业在实现战略目标的同时，必须进行风险管理，尤其是对用人风险的管控。劳动关系管理就是针对人员风险管理而实施的管理措施。劳动关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。
延伸阅读：
人力资源管理与传统人事管理的区别
人力资源管理是指如何将人员合理的利用起来，而人事管理是如何管理人员，两者的区别具体如下：
名列前茅，传统人事管理着眼于对员工的控制，是单纯的事务性管理、技术性管理活动；现代人力资源管理比传统人事管理更具有战略性、整体性和未来性。
第二，传统人事管理将事作为中心，将人降格为执行指令的机器，注重为人找位、为事配人；现代人力资源管理将人力视为组织的名列前茅资源，更注重对其的开发，因而更具有主动性。
第三，传统人事管理部门作为组织内一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作；现代人力资源管理与人事管理的重要区别是，人力资源管理部门成为组织的生产效益部门。
第四，现代人力资源管理与传统人事管理的另一个重要区别是，人力资源管理对员工实行人本化管理；现代人力资源管理视员工为“社会人”，而传统人事管理却视员工为“经济人”。