互联网公司通常都有员工职级晋升机制，员工按照标准进行“打怪升级”，以升职加薪。以阿里巴巴为例，通常所说的P6、M1，指的就是一个员工的职级，职级直接和薪资挂钩。
阿里巴巴的职级体系分为P序列和M序列，P序列对应技术岗，M序列对应管理岗，P序列和M序列是有对应关系的，如图所示，这是一个阿里巴巴职级薪资对照表示意图，大家看个大概意思就可以了，不代表企业实际的薪资发放标准。
图 阿里巴巴职级薪资对照表
P1、P2、P3为低端岗位，通常是不招聘的。
P4是专员，以校招本科生为主，近几年也很少招聘了，阿里巴巴的校招本科生基本上从P5起步，大多数是来自985、211高校的优秀毕业生。
P5是高级专员，以应届研究生、优秀本科生为主，也会社招少量工作经验在2年左右有潜力的人员，入职时职级是P5，可以很快升到P6。
P6是资深专员，对应M1主管岗位，研究生学历有1～2年工作经验，或者本科学历有3年工作经验，或者优秀应届研究生、应届博士生，是“干活”的主力。
P7是专家，研究生学历有3～5年工作经验，本科学历有5～7年工作经验，是“干活”的骨干。P7职级对应的薪酬是30～50万元，配2400股。一般P7或M2职级的人才有股份，即总年薪在百万元左右。
一般小公司的总监到阿里巴巴就是P7职级的，很多阿里巴巴P7职级的人应聘到小公司往往也能拿到总监及以上级别的职位，阿里巴巴P7职级的人是行业的“硬通货”。
P7也是普通程序员个人奋斗的终点，再高级别就不完全依靠个人奋斗了，机会和运气很重要。
P6、P7职级的人在阿里巴巴是最庞大的群体。P7（M2）升到P8（M3），在阿里巴巴内部算“鬼门关”，除非为负责的业务做出了突出贡献，不然P7职级在阿里巴巴可能就是一辈子了。
P8是高级专家，代表着一线最高级别的技术专家，相应的M序列是M3，M3是资深经理，可以独立负责一条业务线，M3是压力最大的管理层。
阿里巴巴P8和M3职级的人一般应聘到小公司就是各种“O”了，薪资和股票在200万元左右，这也是一般公司能“挖”得起的顶点了，更高级别的阿里巴巴人，一般公司不是不想挖，是挖不起。
阿里巴巴P8职级的人出去，大部分都会创业。
P9是资深专家/M4是总监，要求有行业影响力，一般就是打工者的顶峰了，达摩院挖过去的那批人，一般就是P8或P9职级的。P9职级的人主要靠股票收入，薪资只是零花钱。
P10是研究员/M5是资深总监，行业领军人物，具备广泛影响力或高价值科研成果。M5是分公司的负责人，如成都分公司总经理。
P10是技术人心中的珠穆朗玛峰，它存在的意义对大多数人来说就是仰望。前Facebook员工赵海平回国后加入阿里巴巴，职级就是P10。
M7到M9职级的人，就是阿里巴巴的传奇管理者们，彭蕾、陆兆禧、蔡崇信、曾鸣、张勇。
M10是风清扬—马云。
要想在职级晋升的“游戏”里获得胜利，需要深入地了解职业发展框架的设计理念和运作机制。
企业为了帮助员工从自身特点出发，有效地规划职业生涯、提高专业能力和长期工作绩效，同时为了有效地规划人力资源、提升组织能力和满足公司战略发展需要，最终实现员工职业发展与公司发展双赢，都建立了员工职业发展框架。如互联网行业里腾讯、阿里巴巴、百度、华为、小米等公司，都建立了自己的员工职业发展体系。
一个典型的职业发展框架由职业发展体系、能力发展体系、培训发展体系、能力管理办公室四部分组成，如图所示，下面详细介绍这四个组成部分。
图 职业发展框架
1. 职业发展体系
首先是制定整个职业发展框架，将职业发展序列分成专业序列和管理序列，每一个序列有对应的能力模型，能力模型又分为专业能力、领导能力、通用能力。对于专业序列的员工而言领导能力是可选择的，将每个序列的能力分成6个等级，能力等级越高，职级也就越高。HR在评定职称时，依据职级就可以了，如图1-10所示，是整个职业发展框架的组成部分。
2. 能力发展体系
首先建立能力模型，给不同的发展序列配备相应的能力模型。能力模型分成三部分：专业能力、领导能力和通用能力，下面分别介绍这三部分的内容。
图 职业发展体系
专业能力，包括工作经验、工作能力、业务知识、创新能力、专业技能。其中工作经验是指高质量、高效率地完成任务、解决问题及参与团队工作的能力。工作能力指从事相关工作的能力。业务知识是指理解和运用业务领域的知识、流程和技术，实现业务价值的能力，包括熟悉需求方的工作环境、领域知识和操作流程。创新能力是指在专业领域提出并实施创新的方法或思路，为组织创造价值的能力。专业技能是指在深度和广度上对专业领域知识和技能的掌握程度。
领导能力，包括5个方面的要求：
1）富有远见，是指用创造性或前瞻性的思维方式，识别潜在的变化和机遇，领悟并转化为远景和战略的能力；
2）技术敏锐，是指识别和运用可能引领行业发展、为公司带来商业价值的新技术和新方法的能力；
3）拥抱变化，是指勇于承担风险和具有挑战性的任务，积极寻求解决办法，不轻易放弃的能力；
4）团队管理，是指感知和分析团队成员的需求，激发团队成员的工作热情，并通过多种方式培养和提升团队的整体能力；
5）推动力，是指挑战固有模式，驱动变革和创新，参与讨论和执行创新性的解决方案，激发并激励他人创新、拥抱变革和承担风险的能力。
通用能力，主要由4部分组成：
1）学习能力，是指努力提升自己专业知识的动力，与他人分享所学成果和专业经验的能力；
2）沟通协调，是指倾听和理解他人想法，准确和有说服力地表达自己的观点，促进并协调跨团队协作和问题解决的能力；
3）团队合作，是指与团队成员通力合作，相互帮助与支持，消除团队矛盾与冲突，影响和带领团队达成目标的能力；
4）进取心，是个人主动性、积极性和责任心的体现，是努力实现超乎预期的工作绩效的动力。
以上讲解了搭建一套员工职业发展体系所包含的要素、关键步骤、运行机制。对于个人来说，掌握了“升职加薪”这个职场游戏的“源代码”，势必比不了解游戏规则的人具备“先天”优势，并且做事情可以更有的放矢，一步步取得辉煌的成就。
以上内容，摘自畅销书《技术人修炼之道》，作者黄哲铿，曾担任1号店 技术总监、壹药网 技术副总裁、海尔农业电商CTO，出版过畅销书《技术管理之巅》，擅长互联网大型系统研发、大型技术团队治理、区块链创新等。
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